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Seu colaborador, José, é um analista talentoso, mas tende a ser breve e evasivo quando questionado. Essa tendência ficou clara em reunião de vendas hoje de manhã. Como você pode aplicar o CONNECT para ajudar José a ver o impacto desse comportamento e melhorá-lo?

Forneça o contexto: “José, gostaria de compartilhar o que notei na reunião de vendas de hoje. Você gostaria de se reunir às 14h?” Essa abordagem define a expectativa de Joe para o que deve ser discutido.

Atenha-se a uma coisa: “Gostaria de falar sobre a interação que notei entre você e o João durante a reunião”. Ao se concentrar dessa maneira, você deixou clara a situação específica para José, para que ele entenda melhor o feedback.

Expresse o que notou: “Quando o João solicitou que você explicasse os seus dados, você apenas respondeu que os dados eram independentes”. Você não está aplicando nenhuma avaliação ou rótulo, apenas compartilhando observações factuais.

Mantenha o princípio da objetividade: “Não sei como os outros se sentiram; estou apenas compartilhando minha própria perspectiva”. Com essa abordagem, você indicou claramente que é uma conversa segura entre vocês dois.

Explique o efeito: “Sua resposta pareceu dispensar o João e notei que ele parou de se envolver pelo resto da reunião. Pessoalmente, isso me preocupou. Transpareceu que você não confiava na validade de seus dados”. Você compartilhou o que testemunhou, mas não tirou conclusões.

Crie uma conversa: “Eu sei que você está buscando aumentar a confiança da equipe em sua análise de dados, por isso não acredito que nenhum desses resultados seja sua intenção. Adoraria ouvir seus pensamentos sobre a interação que aconteceu na reunião”. Essa respeitosa conversa bidirecional está claramente focada no benefício de José. Você o vinculou a uma aspiração futura e demonstrou intenção de ajudar a alcançar seu objetivo.

Crie confiança: a conversa está ancorada na intenção de ajudar José a alcançar seu objetivo. Isso permite que ele se abra, procure mais informações e construa um caminho a seguir.

É importante usar seu próprio estilo e abordagem. Discussões genuínas e autênticas são cruciais para construir e manter a confiança.

Etapa 1: comece do início

Vamos começar redefinindo o feedback para que ele apoie nossa verdadeira intenção e os resultados desejados. Aqui está uma nova definição a considerar: informações claras e específicas que são buscadas ou estendidas com o único objetivo de ajudar indivíduos, grupos ou relacionamentos a melhorar, crescer ou avançar.

Cada palavra nessa definição foi cuidadosamente escolhida. Vamos percorrê-las.

Claro e específico. Se queremos fornecer feedback que ajude, ele precisa de especificidade suficiente para torná-lo significativo e útil. Se eu disser a um colega: “Trabalhar com você me inspira”, é uma coisa adorável de se dizer (e encorajo você a compartilhar essas coisas positivas com frequência), mas a declaração não tem especificidade. No entanto, se eu disser: “O tempo que você gasta focado em me ajudar a aprender e entender o trabalho que estamos fazendo juntos me inspira”, adicionei mais clareza e especificidade. O feedback que fornece um entendimento claro inspira aprendizado e ação.

Procurado e estendido. O feedback é tanto sobre solicitação quanto sobre oferta, com o objetivo de trazer informações para uma conversa compartilhada. De fato, a ação mais poderosa que todos podemos tomar é buscar mais feedback, convidando aqueles que nos rodeiam a um relacionamento seguro que minimiza o medo e permite que a confiança floresça.

Intenção única. Se o feedback não se destina a ajudar indivíduos, equipes ou relacionamentos a prosperar e crescer, então por que oferecê-lo ou buscá-lo? Se ele não cumprir esse teste, não se engane, pensando que é um feedback.

Etapa 2: Redefinir crenças

Muitos de nós fomos criados acreditando que se tornar um gerente sugere um monopólio da verdade ou conhecer todas as respostas. Os gerentes e líderes do mundo 4.0 precisam reajustar essa crença. Certamente, como gerentes, temos experiência e know-how que são valiosos para aqueles que nos rodeiam. Porém, a maneira como vemos ou interpretamos o que está acontecendo ao nosso redor é a nossa verdade é a nossa interpretação. E a maneira como fazemos nosso trabalho ou pensamos nos problemas é provavelmente a melhor maneira para nós. No entanto, precisamos reconhecer que nossas verdades podem não ser as verdades alheias, e nosso caminho pode não ser o único. Aceitar essas realidades significa redefinir nossa visão de nosso papel como gerentes e líderes.

Redefinir significa abandonar a crença de que temos todas as respostas ou sempre sabemos o que é certo, verdadeiro ou melhor. Também significa mudar nosso pensamento para reconhecer que, quando levamos em conta o que testemunhamos, experimentamos e aprendemos e o que exploramos com aqueles que esperamos ajudar, então estamos realmente liderando. Talvez a maneira mais fácil de mudar nossa mentalidade seja mudar a nossa mentalidade. 

Etapa 3: faça algumas perguntas

A maneira mais fácil e influente de liderar o desenvolvimento do feedback em seu ecossistema é ser a primeira na sua organização a solicitar consistentemente feedback. Você não apenas mostrará o caminho, mas também obterá essas vantagens adicionais como candidato a feedback:

  • Modele o caminho para uma cultura de feedback e desenvolvimento deliberado, compartilhando suas próprias vulnerabilidades e necessidades de crescimento.
  • Crie e aprofunde a confiança quando procurar e valorizar as perspectivas dos outros.
  • Comece uma atmosfera de compartilhamento honesto de informações.
  • Demonstre que o desenvolvimento pessoal pode ser tecido na estrutura diária do trabalho.
  • Incentive a tomada de riscos saudável.
  • Aprenda muito sobre si mesmo, incluindo seus pontos fortes e as maneiras pelas quais você pode continuar a crescer e se desenvolver.

Etapa 4: aumente o valor do impacto de liderança

Você redefiniu sua mentalidade sobre seu papel como gerente, clareou o seu caminho buscando feedback de sua equipe e de outras pessoas e incorporou a noção de que o compartilhamento frequente de comentários orientados para o crescimento pode ser o seu diferencial. Isso significa que você está pronto para sair e oferecer mais feedback àqueles que pretende ajudar. Mas como você amplia o feedback da melhor maneira possível?

A capacidade e o conforto vêm com o tempo e a prática, e você pode aprimorar os dois por meio de uma estrutura útil: o modelo de conversação CONNECT. A consultoria PeopleFirm criou a estrutura porque acredita que muitos modelos de feedback comumente usados ​​não capturam o aspecto mais importante do feedback eficaz: permitir uma conversa aberta com base na confiança. De fato, ótimos comentários levam a uma conversa contínua e aumentam a confiança ao longo do tempo. Esteja você buscando, ampliando ou recebendo feedback, o modelo o ajudará a se preparar para conversas de feedback de todos os tipos.

Contexto. Seja claro sobre a situação.

  • Pergunte primeiro.
  • Compartilhe sua intenção.
  • Forneça clareza ao seu tópico.
  • Descreva a situação ou circunstâncias.

Uma Coisa. Concentre-se no item mais importante você quer discutir

  • Concentre o feedback em uma situação (ou seja, uma coisa).
  • Conheça o que é mais importante.
  • Evite o empilhamento.
  • Não imprima feedback negativo entre feedback positivo.

Aviso prévio. Descreva de fato o que você observou.

  • Forneça detalhes claros ao descrever os comportamentos ou situações específicas em que você observou ou participou.
  • Expresse sem atribuir motivo ou julgamento;
  • sem culpa ou vergonha.

Evite fofocas, boatos, sugestões ou triangulações.

  • Fale com o que você sabe.
  • Sem avaliação. Sem suposições.
  • Confie em que todos tenham as melhores intenções.

Efeito. Compartilhe o impacto resultante.

  • Descreva o efeito ou impacto no receptor e em outros (você, colegas, empresa, clientes).
  • Compartilhe seus pensamentos e emoções.
  • Descreva o comportamento ou a situação futura sem exigir ou humilhar.

Conversas.

  • Converse cara a cara. Sente-se juntos ou, no mínimo, converse através de vídeo.
  • Mude de conhecedor para aprendiz.
  • Ouça e lute para entender o ponto de vista do outro.
  • Faça perguntas que ampliam a conversa.
  • Não se apresse em agir.

Confiança. Aprofundar laços e expandir relacionamentos.

  • Mantenha a conexão planejando sua próxima conversa.
  • Co-crie as próximas etapas e aceite um compromisso.
  • Reconheça que com cada conexão positiva, você está fortalecendo os relacionamentos.
  • O feedback confiável fica mais fácil e mais natural com o tempo e a prática.

Simplificando, o CONNECT é uma estrutura que suporta melhores conversas de feedback porque está enraizada na arte de perceber. Evita a lista ou confusão de altos e baixos. Se você está dizendo “Aqui está o que você fez bem” ou “Aqui está o que está atrapalhando”, a mensagem é direcionada e específica.

Além disso, o verdadeiro valor está na conversa, onde encontramos soluções viáveis, novas ideias e um caminho a seguir juntos. É na conversa que construímos confiança.

Etapa 5: continue praticando

Crie um ritmo para dar suporte ao feedback frequente. É fundamental que o feedback seja contínuo, mas esse termo pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes. O feedback verdadeiramente contínuo seria esmagador para qualquer um. Primeiro, lembre-se de que fornecer feedback é para benefício do receptor. Entenda a cadência e a frequência do feedback que funcionam melhor para o receptor. Como você vai saber? Comece perguntando. Somente essa etapa apoiará a construção de confiança.

Além disso, é importante adaptar a frequência à natureza e profundidade do feedback. Se for genuíno (uma advertência importante), é provável que o feedback positivo e o tamanho da mordida sejam bem recebidos. Se o feedback estiver abordando construtivamente deficiências e lacunas, oferecê-lo com frequência pode parecer uma surra no receptor. O feedback complexo leva tempo para absorver e aplicar. Ofereça-o de acordo.

Agora que você está equipado com mais fatos sobre feedback e uma estrutura para apoiar conversas mais frequentes e orientadas para o crescimento, está pronto para ajudar a liderar esse movimento de feedback.

O modelo CONNECT na prática: fornecendo feedback positivo

Você está impressionado com o trabalho de seu funcionário, Victor, que fez um excelente trabalho em ideias de design para a nova linha de produtos. Dizer “ótimo trabalho” é bom, mas não muito útil. Como você usa o CONNECT para ajudar Vicki a ver o valor de seu trabalho e continuar a crescer?

  1. Defina o contexto: ” Victor, gostaria de agradecer-lhe pelo ótimo trabalho. Agora é uma boa hora?” Você está dando um tom positivo e demonstrou respeito perguntando se é a hora certa.
  2. Esclareça a única coisa: “Trata-se das ideias de design que você apresentou para a nova linha”. Esta afirmação é clara e específica.
  3. Compartilhe o que você observa: “Estou muito satisfeito com a forma como você incorporou nossas descobertas de pesquisa de mercado de maneira inovadora, principalmente os novos recursos para o nosso segmento de crescimento”. Você identificou comportamentos e habilidades específicos que Victor pode repetir e desenvolver no futuro.
  4. Não compare com outros colaboradores: “Ficou claro que você passou algum tempo revisando a pesquisa e pensando nas necessidades específicas desse segmento”. Isso é sobre Victor; não há comparação ou contraste com os outros.
  5. Esclareça o efeito: “Você economizou muito tempo para a equipe no cronograma de desenvolvimento. Geralmente, trabalhamos com tempo de retrabalho, mas suas ótimas ideias nos ajudarão a diminuir essa etapa”. O impacto e o efeito positivo do trabalho de Victor são claros. A expressão genuína de emoção fortalece a conexão entre você e Victor.
  6. Mantenha uma conversa: “Espero que você tenha orgulho do trabalho que fez. Com certeza estou. Como está se sentindo?” Essa abordagem abre a conversa e convida Victor a entrar.
  7. Mantenha a confiança: a confiança e a conexão crescem com base em um feedback claro e positivo no momento, construído com a intenção óbvia de apoiar e ajudar.
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Escrito por M. Tamra Chandler e traduzido por Gilberto Paiva.

Sobre o autor

Empresa voltada para o desenvolvimento e a gestão de pessoas. Nosso objetivo é prestar um serviço personalizado e sempre focado nas características, valores, missão e visão estratégica de cada cliente.

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