Não se esqueça das quatro regras de ouro do Feedback. Um feedback eficaz é aquele que envolve, encoraja e energiza as pessoas para alcançar resultados e melhorar as suas habilidades.
Para garantir que o feedback seja produtivo é importante garantir que ele seja:
1. Intencional e bem-preparado
É comum as pessoas reclamarem que o feedback que receberam não foi bem ministrado e que os efeitos produzidos não foram satisfatórios. É comum também ouvir os líderes dizerem que não se preparam antes de compartilhar um feedback positivo ou de desenvolvimento.
Então, para ser eficaz, o feedback precisa ser planejado. Você precisa saber o que, dizer com antecedência. É importante estar muito claro para quem você vai dar o feedback, porque e como ele será dado. Você também deve considerar em qual fórum e formato o feedback será dado ao colaborador.
Embora possa ser apropriado compartilhar feedback positivo por e-mail e incluir outras pessoas para ouvir as boas notícias, o feedback de desenvolvimento é melhor entregue pessoalmente (pessoalmente ou por uma videochamada com a câmera ligada) sem espectadores.
2. Específico
Embora seja bom quando alguém reconhece seu trabalho, dizer “Bom trabalho” não é suficiente. Declarações de elogio por si só são vagas e não dizem a alguém o que eles fizeram de bom. Tente combinar elogios com detalhes específicos para que os funcionários saibam quais comportamentos devem ser repetidos. Você pode usar o formato STAR para fornecer feedback específico e garantir que seu feedback seja claro. Descreva a situação ou tarefa (ST = Situation/Task ), as ações que a pessoa realizou em resposta a essa situação (A = Action) e o resultado de suas ações (R = Result ). Esse formato garante que o seu feedback seja focado no comportamento e não na pessoa.
3. Atento às necessidades pessoais e práticas
Seu feedback será melhor recebido se você estiver atento às emoções e à forma como se comunica. Cada um de nós tem necessidades humanas essenciais de se sentir valorizado e reconhecido por nossas contribuições e de ser ouvido e compreendido.
Ao dar feedback positivo e de desenvolvimento, preste atenção às emoções que seu funcionário expressa e responda com empatia. Deixar de perceber ou reconhecer emoções pode ser uma barreira para fornecer feedback de forma eficaz e construir confiança com seu funcionário. Quando você dá um feedback que critica e não reconhece o esforço, pode prejudicar a estima. Você também deve estar atento ao seu tom de voz e comportamento não verbal ao fornecer feedback.
Além disso, você deve estar atento ao atendimento das necessidades práticas de um funcionário ao fornecer feedback. Compartilhar feedback positivo dá aos membros da equipe informações acionáveis sobre o que eles podem continuar fazendo para ter sucesso em seu trabalho. Compartilhar feedback de desenvolvimento oferece metas para os membros da equipe trabalharem, provando sua capacidade de crescer e aprender.
4. Oportuno
Forneça feedback o mais próximo possível de quando o desempenho acontece. Guardar feedback para avaliações formais de desempenho não tem o mesmo impacto que entregá-lo assim que você vê um comportamento acontecer. Guardar feedback para conversas formais também não dá ao funcionário a oportunidade de aprender, crescer e melhorar ao longo do caminho. Feedbacks formais têm o seu valor mas, os feedbaks em tempo real são insubstituíveis. Pratique-os, torne-os parte da sua rotina de líder, lembre-se sempre das quatro regras de ouro do feedback.
